(Samen)werken in tijden van corona: het arbeidsrecht als choreograaf

Print Friendly, PDF & Email

Bij de heropstart van de economie, na de strenge maatregelen tegen het coronavirus, zal het arbeidsrecht van cruciaal belang zijn om de veiligheid en de gezondheid van werknemers te vrijwaren, de werkdruk in toom te houden en economisch ingegeven ontslagen te omkaderen op ondernemingsniveau. Ook zal het arbeidsrecht, in het licht van het economisch herstel, op het niveau van de arbeidsmarkt een steentje bij te dragen hebben. Deze bijdrage verkent hetgeen zich aan de horizon aftekent.

De coronapandemie zal onze manier van samenleven wellicht nog geruime tijd beïnvloeden. In een veelgelezen bijdrage beschrijft Tomas Pueyo hoe na de hamer waarmee overheden de quarantainemaatregelen hebben doorgevoerd, vervolgens een uitgestrekte dans zal plaatshebben tussen mens, bedrijven, de overheid en het virus. Deze dans werd in België vorige week vrijdag ingezet met de aankondiging van de exitstrategie door de Nationale Veiligheidsraad. Wat de opstart van het economische leven betreft, werd al vlug duidelijk dat het arbeidsrecht een belangrijke rol  te vervullen heeft. Het arbeidsrecht zal als het ware moeten optreden als choreograaf om de dans in goede banen te leiden.

Een veilige werkomgeving als dansvloer

Op 4 mei mogen alle industriebedrijven en B2B-services het werk hervatten. Op de werkgever rust (overeenkomstig artikel 20 art. 20, 2° Arbeidsovereenkomstenwet en artikel 5, §1, eerste lid Welzijnswet) evenwel een algemene verplichting om de fysieke en psychische gezondheid van de werknemers te waarborgen, door o.m. de risico’s voor de gezondheid te identificeren en passende preventiemaatregelen te nemen.

In dit kader stelde de Nationale Veiligheidsraad voor om in te zetten op telewerk. Terwijl telewerk de norm blijft, zullen bedrijven waarvoor dit niet mogelijk is een reeks moeten maatregelen nemen om de gezondheid van de werknemers te vrijwaren. Zo moeten deze bedrijven de nodige maatregelen nemen om de naleving van de regels van ‘social distancing’ te garanderen, i.h.b. het behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon. Bovendien is het aangewezen om daarbij beroep te doen op de aanwezige expertise van de interne en externe diensten voor preventie en bescherming op het werk. Indien de fysieke afstand niet kan worden bewaard, moeten werkgevers bepaalde gezondheidsaanbevelingen volgen, zoals het voorzien van mondmaskers. 

Om de ondernemingen te ondersteunen bij de stapsgewijze heropbouw van de economische activiteiten, stelden de sociale partners van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, de Beleidscel van de Minister van Werk en experten van de FOD Werkgelegenheid een Generieke Gids op. Deze gids reikt een aantal maatregelen aan om werknemers zo veilig mogelijk (terug) te kunnen laten werken in de postlockdownperiode door het besmettingsrisico zo laag mogelijk te houden. Zo wordt bijvoorbeeld aangeraden om een gelijktijdige aankomst van werknemers te vermijden en de grootte van de teams te beperken. Ook maatregelen rond handhygiëne (en respiratoire hygiëne) staan centraal. Het zijn evenwel de sectoren en de individuele werkgevers die de voorgestelde maatregelen concreet moeten vormgeven. Hierbij is het cruciaal dat overleg plaatsvindt met het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, de syndicale delegatie en het personeel. Op die manier worden het draagvlak voor en de opvolging van de maatregelen vergroot.

De vraag is echter ook hoe ver een werkgever mag gaan in zijn preventiemaatregelen. Het uitgangspunt in het arbeidsrecht is immers dat werkgever noch werknemer eenzijdig kan wijzigen wat is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever kan in die zin de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen. Toch moet de werkgever, om de verspreiding van het virus tegen te gaan of om hygiënische maatregelen in acht te nemen, de arbeidsplaats, het takenpakket, het werkrooster of de manier van werken aanpassen. De werknemer kan deze (tijdelijke) wijzigingen in het licht van de goede trouw bovendien niet zomaar weigeren.

De vrije instemming van de werknemer, bijvoorbeeld wat telewerk betreft, wordt enigszins uitgehold door de overheidsmaatregelen, die van dwingende aard zijn. Zo staat ook vast dat de werkgever een werknemer die ziek wordt,  en waarbij COVID-19 vermoed wordt, op grond van zijn welzijnsverplichting kan (en moet) verbieden nog verder te werken. Personeelsleden hebben daarnaast zelf de verplichting om zorg te dragen voor hun eigen gezondheid en die van hun collega’s (art. 17, 4° Arbeidsovereenkomstenwet). Een personeelslid dat weet dat hij besmet is of symptomen vertoont en toch komt werken, gaat in de fout als hij de werkgever daarover niet informeert.

In de strijd tegen de verspreiding van het coronavirus wordt in vele landen momenteel ingezet op de zogenaamde ‘corona-app’. Deze app dient om burgers te waarschuwen wanneer zij in nauw contact zijn geweest met een persoon die positief testte op COVID-19. De app kan de gezondheidsautoriteiten zo ondersteunen om snel de contacten van een besmet persoon te identificeren en hen te vragen om zichzelf in quarantaine te plaatsen. De vraag is of de werkgever het gebruik van zo’n (al dan niet private) app ook op de werkvloer zou kunnen opleggen om besmette werknemers te identificeren en hen niet meer in contact te laten komen met andere werknemers. Het zorgt alvast voor spanning tussen de privacyrechten van de werknemers en de plicht van de werkgever om zijn werknemers te beschermen. Het lijdt geen twijfel dat zo’n app bepaalde persoonsgegevens verwerkt. Niet enkel de locatie van de werknemers kan hiermee opgenomen worden, maar ook de gegevens over hun gezondheid. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) laat de verwerking van deze data dan wel toe om de arbeidsgeschiktheid te beoordelen of voor doeleinden van preventieve of arbeidsgeneeskunde, toch kan men zich afvragen of deze verwerking proportioneel is aan de verwezenlijking van deze doelstellingen. Bovendien is het dwingend gebruik strijdig met één van de essentiële vereisten bij de toepassing van deze app, met name het principe van vrijwilligheid.

Een minder gevoelige maatregel is het aanhouden van telethuiswerk. Enerzijds betreft het een voor de hand liggende stap, mede gelet op het relatief sterke juridisch kader in België. Anderzijds gaan ook hier problemen mee gepaard. Gezamenlijk onderzoek van Eurofound en ILO wijst bijvoorbeeld op de noodzaak om zelfs onder normale omstandigheden maatregelen te treffen ter restrictie van verdoken en bijkomend telewerk na de werkuren. Deze kwestie is nu, nog meer dan vroeger, een heikel punt. Het bedrijf Bloomberg rapporteert dat volgens data van NordVPN, werknemers in Frankrijk, Spanje en het Verenigd Koninkrijk hun werkdag twee uur langer hebben zien worden. Aangezien het onder de huidige omstandigheden nog veel uitdagender werd voor ouders om werk en privé te combineren en telewerkers volgens de letter van de wet zelf hun werk(uren) organiseren, dient het verplicht overleg in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk over deconnectie en het gebruik van digitale communicatiemiddelen, zoals ingevoerd door de Relancewet, nu haar waarde te bewijzen.

Het voorstel van de regering om ouders met jonge kinderen de mogelijkheid te bieden om een 1/5 of halftijds corona-ouderschapsverlof op te nemen, is alleszins een stap in de goede richting betreffende de verlichting van de mentale belasting bij telewerk.

Van crisisbeleid naar flexibiliseringsbeleid?

Het arbeidsrecht zal ook een rol spelen in het bredere socio-economische plaatje. Eenmaal de voorwaarden voor tijdelijke werkloosheid ten gevolge van overmacht weer worden aangescherpt, hetgeen volgens het relevante koninklijk besluit eind juni staat te gebeuren, zullen er andere maatregelen in de plaats moeten komen. Het aanpassen van de voorwaarden en procedures voor de overige inkomensvervangende uitkeringen zal echter de nodige aandacht vereisen. Bovendien liggen er ook zuiver arbeidsrechtelijke maatregelen in het verschiet. Er is in die zin reeds een bijzondere-machtenbesluit uitgebracht ten aanzien van de kritieke sectoren. Het besluit voorziet o.m. dat werknemers in deze sectoren meer vrijwillige overuren zullen kunnen presteren en onder bepaalde voorwaarden onbegrensd arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur kunnen sluiten. Verder worden de voorwaarden om werknemers ter beschikking te stellen aan werkgevers in deze kritieke sectoren versoepeld. Dergelijke maatregelen passeren ook onder normale omstandigheden wel eens de revue met het oog op het flexibiliseren van de arbeidsmarkt. De vraag is dan ook in welke mate België ook na het initiële crisisbeleid meegaat in het flexibiliseren van de arbeidsmarkt. Een trend waarop onderzoekers van Eurofound nu reeds de aandacht vestigen. Blijft het in België bij tijdelijke maatregelen, ter vrijwaring van de essentiële diensten, of zullen er meer systematische verschuivingen plaatshebben onder het voorwendsel werkgelegenheid te creëren?

Wat medebepalend zal zijn, is op welk bestuursniveau deze maatregelen uitgewerkt worden. Vooralsnog werd het crisisbeheer voornamelijk federaal aangestuurd, met regionale steunmaatregelen voor de ondernemingen, zoals bijvoorbeeld in het kader van de dienstencheques. Nu de dans zich ontspint, zou het evenwel niet misstaan de sociale partners op nationaal en sectoraal niveau te betrekken om de juiste balans te slaan tussen gunstig sociaal en economisch beleid. De eerste signalen in die richting tekenen zich ook af. Zo sloot de Groep van Tien een akkoord over de voorheen aangehaalde Generieke Gids, die daaropvolgend op sectorniveau besproken en ingekleurd wordt. Het valt te verwachten dat de sociale partners ook in de komende maanden hun stempel zullen drukken op het toekomstige arbeidsmarktbeleid. Dit kan een positieve ontwikkeling zijn aangezien onder andere de OESO aangeeft dat sociale partners een belangrijke rol hebben bij het uitwerken van op maat gemaakte oplossingen in een tijd van snelle veranderingen.

Bij het uittekenen van dit beleid, is het niet ondenkbaar dat de coronacrisis in de komende jaren zal aangegrepen worden om bepaalde debatten in een stroomversnelling te brengen. Zo wint het debat rond automatisering en robotisering aan belang tijdens deze crisis. Robots worden namelijk voorgesteld als de oplossing om werknemers te vervangen in omstandigheden met een hoog besmettingsrisico. Zij kunnen gezien worden als middel om de gezondheid van de werknemers te vrijwaren. Deze crisis herdefinieert dan ook als het ware dit debat. Een ander vraagstuk betreft welke categorieën van personen in het bijzonder getroffen werden op de arbeidsmarkt, en wat daaraan te doen. Zo wijzen bepaalde onderzoekers op het feit dat zelfstandigen hard getroffen zijn en veelal minder steun krijgen van de overheid. Dit is bijvoorbeeld ook het geval voor personen die aan de slag gaan op platformen. Terwijl heel wat platformen garen spinnen bij de toegenomen vraag aan leveringsdiensten, worden veel van deze zelfstandige dienstverleners aan hun lot overgelaten zonder beschermende of compenserende maatregelen. De vraag zal zijn of deze vaststellingen naar de toekomst toe een invloed zullen hebben op het werknemersbegrip en het toepassingsgebied van het arbeidsrecht. Ook minder alomvattende, maar niet minder belangrijke, kwesties zoals de collectieve rechten van zelfstandigen zonder personeel komen misschien hoger op de agenda van beleidsmakers.

Conclusie

Dansers bezeren soms de voeten, en ook de exit-strategie zal niet tegemoet kunnen komen aan alle kwaaltjes. Het beperken van de schade veronderstelt dat, op zijn minst tijdelijk, nieuwe evenwichten worden gezocht in de huidige arbeidsverhoudingen. Tijdens de dans die zich nu post lockdown zal ontplooien, zullen daartoe allerhande belangen tegenover elkaar worden afgewogen. Een oefening die eveneens enkele fundamentele arbeidsrechtelijke principes onder druk kan zetten. De mate waarin dit een blijvende impact zal hebben op het arbeidsrecht is vooralsnog niet gekend. Momenteel kan het arbeidsrecht optreden als een choreograaf om sociaal rechtvaardige oplossingen aan te reiken. Men kan er evenwel niet omheen dat indien deze crisis onze manier van samenleven en samenwerken blijvend verandert, werknemers en werkgevers de komende jaren mogelijkerwijs naar een hernieuwde choreografie zullen verlangen.

Simon Taes, Miet Vanhegen en Mathias Wouters zijn doctoraatsonderzoekers aan het Instituut voor Arbeidsrecht van de KU Leuven. De blog werd geschreven met de informatie voorhanden op 30 april 2020.


M. VANHEGEN, "(Samen)werken in tijden van corona: het arbeidsrecht als choreograaf", Leuven Blog for Public Law, 1 May 2020, https://www.leuvenpubliclaw.com/samenwerken-in-tijden-van-corona-het-arbeidsrecht-als-choreograaf (geraadpleegd op 27 October 2020)

Any views or opinions represented in this blog post are personal and belong solely to the author of the blog post. They do not represent those of people, institutions or organizations that the blog or author may or may not be associated with in professional or personal capacity, unless explicitly stated.
Any views or opinions are not intended to malign any religion, ethnic group, club, organization, company, or individual.
All content provided on this blog is for informational purposes only. The owner of this blog makes no representations as to the accuracy or completeness of any information on this site or found by following any link on this site.
The owner will not be liable for any errors or omissions in this information nor for the availability of this information. The owner will not be liable for any losses, injuries, or damages from the display or use of this information.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.