Als dansen op het slappe koord: arbeidsrecht in tijden van corona

Print Friendly, PDF & Email

Ook in 2021 blijft het arbeidsrecht van uitzonderlijk belang om de arbeidsmarkt tijdens de COVID-19 pandemie in goede banen te leiden. Het welzijn van de werknemers staat daarbij voorop. Daarnaast verkreeg het telewerk tijdens deze crisis zelfs een eigen omkadering. Naast COVID-19, zorgen bovendien ook het sociaal overleg en de bijhorende loononderhandelingen voor de nodige spanningen dit jaar.

Vorig jaar rond deze tijd schreven wij een boodschap over de heropstart van de economie die na de strenge maatregelen tegen het coronavirus zou plaatsvinden. Het arbeidsrecht zou de choreograaf moeten zijn om de dans tussen mens, bedrijven, de overheid en het virus te begeleiden. De dans werd ingezet door de exitstrategie die de toenmalige Nationale Veiligheidsraad net had aangekondigd. Een jaar later blijkt dat dit slechts de openingspassen waren van de dans die het voorbije jaar heeft plaatsgevonden en waarvan de laatste danspassen nog niet zijn aangevat. Deze blogpost bouwt daarop verder met enkele vaststellingen op basis van de ervaringen van het voorbije jaar.

Balanceren tussen arbeidsrechtelijke principes en COVID-19

We stellen vast dat het coronavirus doet nadenken over enkele uitgangspunten, of ook wel principes, van het arbeidsrecht. In de eerste plaats komt dit naar voren inzake welzijn op het werk. Zo is één van de prangende vragen of een werkgever een werknemer kan verplichten om zich te laten vaccineren. Deze vraag belangt niet enkel de welzijnsrechtelijke aspecten aan maar ook de aspecten uit het gegevensbeschermings- en discriminatierecht. Op basis van de veiligheidsverplichting van de werkgever én werknemer stelt Opgenhaffen dat voor bepaalde groepen van werknemers een vaccinatieverplichting kan bestaan daar waar een werkgever een niet-gevaccineerde werknemer niet mag tewerkstellen. Uiteraard leidt dit tot een verschil in behandeling op basis van gezondheid, waardoor met uiterste voorzichtigheid moet worden nagegaan of deze werknemers niet worden gediscrimineerd. De vaccinatieplicht is slechts één van de welzijnsmaatregelen in het kader van het coronavirus. Er zijn ook andere welzijnsmaatregelen die de werkgever in het kader van het coronavirus kan nemen. Zo verduidelijkte  de regering al enkele zaken door de toekenning van specifieke bevoegdheden aan de arbeidsarts. De arts kan onder meer een quarantaineattest verstrekken, hoogrisicocontacten opsporen in de onderneming of de werknemers in bepaalde gevallen aan een COVID-19-test onderwerpen.

Met de komst van de zelftests blijft het evenwel de vraag of een werkgever werknemers kan verplichten om een dergelijke test af te nemen alvorens de werkplaats te betreden. Hierbij zal van belang zijn of dit als een medisch onderzoek moet worden beschouwd of dat een analogie mogelijk is met de alcoholtests waarvan CAO nr. 100 bepaalt dat sommige tests die enkel een positief of negatief resultaat weergeven niet onder het toepassingsgebied van het wettelijk verbod vallen om werknemers aan medische onderzoeken te onderwerpen. Het standpunt van FOD WASO over sneltests is alleszins dat deze enkel op vrijwillige basis en na advies van de arbeidsarts kunnen worden afgenomen. Dat de werknemer ook enige verantwoordelijkheid draagt voor de veiligheid in de onderneming, blijkt uit een mededeling van FOD WASO. Deze stelt dat de werkgever de toegang mag ontzeggen aan de werknemer indien er een gegronde reden is om aan te nemen dat deze werknemer een besmetting heeft opgelopen (bijvoorbeeld bij een verboden samenscholing) en een risico vormt voor de veiligheid en gezondheid van andere werknemers in de onderneming. Dit heeft verregaande gevolgen wanneer telewerk niet mogelijk is. Zo zou de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in dat geval geschorst worden zonder behoud van loon. Een dergelijke praktijk, waarbij de werknemer belet wordt arbeidsprestaties te komen verrichten omwille van privéactiviteiten, is allesbehalve dagelijkse kost.

Ook strafrechtelijk wijken de coronamaatregelen af van de principiële uitgangspunten van het welzijn op het werk. Zo legt artikel 238 van het Sociaal Strafwetboek een strafrechtelijke sanctie op aan zowel de werkgever, zijn aangestelde of zijn lasthebber als eenieder die in de ondernemingen de coronamaatregelen niet naleeft. In tegenstelling tot wat geldt voor de naleving van de welzijnsmaatregelen kunnen ook werknemers dus strafrechtelijk vervolgd worden wanneer zij de coronamaatregelen in de onderneming niet naleven.

Door het coronavirus komen ook enkele andere arbeidsrechtelijke principes onder druk te staan. Het wetsvoorstel over het ontslagverbod tijdens de coronacrisis is misschien wel het meest opvallende voorbeeld daarvan. De ontslagmacht van de werkgever is namelijk traditioneel één van de pijlers van het Belgisch arbeidsrecht. Tot op heden is dit wetsvoorstel evenwel nog niet aangenomen. Daarentegen heeft de Kamer wel het voorstel aangenomen waarbij de opzeggingstermijn niet doorloopt wanneer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst is wegens overmacht.

Veel van de besproken wijzigingen lijken zich te kenmerken door de uitzonderlijke situatie die de maatschappij momenteel doormaakt. Hun tijdelijk en uitzonderlijk karakter vormt in een bepaald opzicht een rechtvaardiging voor de afwijkingen van de principes waarop het arbeidsrecht geënt is. Hoewel men verwacht dat de bovenstaande wijzigingen afgeschaft worden eenmaal de COVID-19 pandemie (grotendeels) voorbij is, wordt het toch interessant bij te houden of er geen blijvende impact is, onder meer ten aanzien van de individuele verantwoordelijkheid van werknemers voor de veiligheid en gezondheid van anderen op de werkvloer.

Telewerk als duurzame werkvorm

Naast zulke vormen van “sluikse doorwerking”, zijn er ook enkele maatregelen genomen die een meer duurzaam karakter vertonen. Eén daarvan betreft het telewerk. Uit het verplicht verrichten van telewerk gedurende de pandemie zijn enkele vragen voortgevloeid die zowel de sociale partners als de regering ertoe hebben aangezet om het wettelijke kader aan te passen. Toch bestaat er nog steeds veel onduidelijkheid over de juridische omkadering van het telewerk. Zo waren er vóór de COVID-19-pandemie twee wettelijke kaders, waarbij het toepasselijke wettelijke kader afhangt van de occasionele dan  wel structurele aard van het telewerk. Wat beide kaders echter gemeen hebben, is het principieel vrijwillige karakter. De werknemer kan de werkgever niet dwingen om telewerk toe te staan en vice versa. Omwille van deze gemeenschappelijke eigenschap – “vrijwilligheid” – kon het door de ministerraad verplicht gemaakte telewerk ten gevolge van de pandemie volgens de FOD WASO, in principe, niet als structureel noch occasioneel telewerk beschouwd worden. Kenmerkend voor coronatelewerk is dat het opgelegd is. Deze afwijking komt in het bijzonder tot uiting in de verplichte maandelijkse aangifte waarin werkgevers momenteel expliciet moeten meedelen aan de RSZ hoeveel personen in de onderneming functies uitoefenen waarbij telewerk onmogelijk is.

De ongewone kenmerken van “coronatelewerk” – ook wel “telethuiswerk” genoemd – hebben de sociale partners ertoe aangezet om in januari 2021  CAO nr. 149 aan te nemen die in een specifieke regeling voorziet. Deze suppletieve cao is slechts voor een bepaalde duur van kracht in ondernemingen die zelf nog geen concrete regeling voor structureel telewerk voorzien. Opvallend is wel dat de cao bepaalde voorschriften bevat die voorheen nog niet zo concreet verwoord werden. Zo dienen werknemers niet voortdurend gecontroleerd te worden via digitale tools. Het lijkt logisch om op termijn de gewone regelgeving over telewerk aan te passen met de bedoeling soortgelijke preciseringen op te nemen. Bovendien is momenteel nog een wetsvoorstel hangende in de Kamer dat voorziet in een regeling van het telewerk in periodes waarin dit door de overheid wordt opgelegd. Dit zou de tweedeling tussen “vrijwillig” en “verplicht” telewerk als het ware bestendigen. De Nationale Arbeidsraad adviseerde alvast om dit over te laten aan de sociale partners in plaats van dit bij wet te regelen. Wat de uiteindelijke uitkomst ook moge zijn, momenteel zijn er drie wetgevende instrumenten ontwikkeld (en wellicht is er nog één op komst) om het telewerk in het algemeen te regelen. Niet enkel is dergelijke fragmentarische regelgeving onwenselijk, maar ook blijven er nog steeds enkele vragen onbeantwoord. Er is een gegronde vrees dat het Belgische arbeidsrecht niet voorbereid is voor de digitale werkvormen die steeds vaker zullen voorkomen. Zo blijft onduidelijk in welke mate de welzijnsverplichtingen doorwerken in een context van telewerk. Ook de verenigbaarheid van het gezagsrecht van de werkgever in een context van telewerk met het recht op privacy en gegevensbescherming van de werknemer leidt nog steeds tot spanningen.

Sociaal overleg en loononderhandelingen

Naast COVID-19, staan ook de loononderhandelingen in de spotlight dit jaar. Het is aan de sociale partners om tweejaarlijks een Interprofessioneel Akkoord te bewerkstelligen, onder andere omtrent de arbeidsvoorwaarden en de loonmarge. De Centrale Raad voor het Bedrijfsleven dient bij de berekening van de loonmarge rekening te houden met de ons omringende landen zodanig dat de Belgische loonkosten niet sneller stijgen dan die van de buurlanden, om zo onze concurrentiepositie te vrijwaren. Dat zou anders namelijk een grote impact kunnen hebben op de tewerkstellingsgraad.

Terwijl Marc De Vos in april 2020 de COVID-19 pandemie nog als een kans zag voor werkgeversorganisaties en vakbonden om aan dezelfde kar te trekken, blijkt een jaar later dat het sluiten van een Interprofessioneel Akkoord onoverkomelijk moeilijk is. De vastgestelde maximale beschikbare loonmarge van 0,4% voor de periode 2021-2022 is volgens sommigen slechts een habbekrats, zeker na de bijkomende inspanningen die werden vereist van het personeel naar aanleiding van de COVID-19 pandemie. De werkgevers menen geen marge te hebben voor een loonsverhoging, maar keerden dit jaar dan weer wel een ongezien hoog dividend uit aan hun aandeelhouders. Bovendien en meer fundamenteel stellen de vakbonden het bindende karakter van de loonmarge in vraag, en pleiten zij voor een wijziging naar een indicatieve marge. Dergelijke marge stelt de bedrijven die een positief verloop kennen in staat om bijkomend loon te verlenen aan hun personeel. Pierre-Yves Dermagne, minister van Werk, ondernam tevergeefs ettelijke pogingen om de loononderhandelingen tot een goed einde te brengen. Ook naar aanleiding van de Dag van de Arbeid, namelijk 1 mei, sloeg de vlam meermaals in de pan zonder resultaat. De federale regering heeft uiteindelijk een aantal knopen zelf doorgehakt en de loonmarge van 0,4% vastgelegd, terwijl voor heel wat andere thema’s zoals minimumlonen en landingsbanen nog steeds op de sociale partners wordt gerekend.

Een resultaat komt nochtans niets te vroeg. Terugblikkend op dit jaar stellen we vast dat zo goed als alle wetswijzigingen waarover de Nieuwsbrief Arbeidsrecht van het Instituut voor Arbeidsrecht het afgelopen jaar rapporteerde, rechtstreeks te maken hebben met COVID-19. De weinige uitzonderingen behandelden de Brexit, de toekomstige status van Britten op onze arbeidsmarkt, het omzetten van de Detacheringsrichtlijn, of het in overeenstemming brengen van de nationale regelgeving met rechtspraak van het Hof van Justitie. Met andere woorden, het zijn wijzigingen die ons land genoodzaakt was te maken. Zelden ging het om een langdurige aanpassing die door nationale actoren werd ingegeven, zoals het optrekken van het geboorteverlof tot twintig dagen of het invoeren van verenigingswerk. Bovendien mogen die laatste twee voorbeelden dan wel hun belang hebben, het zijn niet bepaald fundamentele wijzigingen. De pandemie bracht het verleden jaar heel wat pragmatische oplossingen teweeg die weleens op gespannen voet stonden met het vigerende arbeidsrecht. Die benadering heeft haar beste tijd wel gehad.

Conclusie

Ook voor het arbeidsrecht was 2021 dus een bewogen jaar. De verschillende wijzigingen die COVID-19 heeft aangebracht in het arbeidsrecht zijn significant. Anderzijds moet ook opgemerkt worden dat er los van de pandemie weinig fundamenteels veranderd is. De aanname van bijvoorbeeld CAO nr. 149 is emblematisch. Als elders zoals in Luxemburg een hernieuwde, algemene regeling voor telewerk wordt afgekondigd, waarom zouden we dan in België een aparte regeling voor telewerk behoeven voor een volgende pandemie? Het is tijd om de algemene regeling te herzien en na te denken over hoe het arbeidsrecht de interactie tussen werknemers, werkgevers en de overheid dient te dirigeren na de COVID-19-pandemie. Na een jaar op het slappe koord te dansen, is het hoog tijd dat koord strak aan te spannen. Werk aan de winkel voor alle actoren.

Stan BruursSimon Taes en Mathias Wouters zijn als doctoraal onderzoeker verbonden aan het Instituut voor Arbeidsrecht van de KU Leuven.


Stan BRUURS, Simon TAES & Mathias WOUTERS, "Als dansen op het slappe koord: arbeidsrecht in tijden van corona", Leuven Blog for Public Law, 7 May 2021, https://www.leuvenpubliclaw.com/als-dansen-op-het-slappe-koord-arbeidsrecht-in-tijden-van-corona (geraadpleegd op 29 July 2021)

Any views or opinions represented in this blog post are personal and belong solely to the author of the blog post. They do not represent those of people, institutions or organizations that the blog or author may or may not be associated with in professional or personal capacity, unless explicitly stated.
Any views or opinions are not intended to malign any religion, ethnic group, club, organization, company, or individual.
All content provided on this blog is for informational purposes only. The owner of this blog makes no representations as to the accuracy or completeness of any information on this site or found by following any link on this site.
The owner will not be liable for any errors or omissions in this information nor for the availability of this information. The owner will not be liable for any losses, injuries, or damages from the display or use of this information.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

We reserve the right to refuse, without any correspondence or notification, the publication of comments, for example, due to an insufficient link with the blogpost.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.